O combo de materiais digitais busca promover a adoção de políticas de diversidade nas empresas.

Vamos juntes? É o convite feito pelo vídeo manifesto que integra um combo de materiais digitais, lançado pela organização Olabi para incentivar a diversidade em empresas. A série de podcasts, o vídeo manifesto e o e-book “Experiências de Diversidade & Inclusão” orientam e auxiliam CEOs, gestoras/es, administradoras/es e gerentes de recursos humanos a adotarem, em suas empresas, políticas pautadas pela diversidade.

Todo o material pode ser acessado neste link e, no caso dos podcasts, também nas principais plataformas digitais. Entre os conteúdos, um glossário que traduz e explica termos e conceitos ligados ao tema, uma curadoria de livros, filmes e podcasts sobre o assunto, dicas práticas de ações e iniciativas para adotar nos locais de trabalho e entrevistas com lideranças de empresas que já assumiram o desafio de contratar mais negros, mulheres, pessoas LGBTQI+ e pessoas com deficiência em seus quadros.

Confira o vídeo manifesto:

“Estamos plantando uma semente. Queremos incentivar empresas a construir a diversidade em seus locais de trabalho, não como um discurso, mas como uma política permanente”, explica Silvana Bahia, codiretora executiva do Olabi. “Ao mesmo tempo, estamos trazendo a público políticas internas e boas práticas de organizações que já estão trilhando este caminho no Brasil e no mundo”.

O Olabi conta com uma vasta experiência em consultorias e ações para criar ambientes mais diversos e inclusivos em empresas – sobretudo de tecnologia. Desta forma, buscou ouvir vivências de empresas do setor que atuam no Brasil e em outros países do mundo: Accenture, Google, Microsoft, Schneider Electric e ThoughtWorks (TW).

Também foram ouvidas lideranças de consultorias que se dedicam a desenvolver iniciativas que ajudam empresas a construir equipes mais diversas e ambientes de trabalho mais preparados para recebê-las. São elas: Carambola, Indique Uma Preta e Instituto Identidades do Brasil (ID_BR).

“Longe de ser um guia conclusivo ou um manual, o material que cuidadosamente produzimos e disponibilizamos gratuitamente é um ponto de partida. Queremos abrir mais uma frente de discussão e ampliar o repertório dos profissionais que lidam com o tema, para pensarmos juntos em como avançar nesta questão que merece urgente atenção”, resume Gabriela Agustini, codiretora executiva do Olabi.

Diversidade como diferencial A aposta em equipes mais diversas – em aspectos como gênero, raça, classe social, orientação sexual, idade, regionalidade e portabilidade de deficiência, entre outros – apresenta ganhos em vários níveis, apontam os líderes das organizações entrevistadas.

Da conquista de consumidores cada vez mais exigentes em relação às práticas das empresas em temas ambientais e sociais a soluções mais inovadoras e assertivas para os problemas – já que o arsenal de informações, vivências e referências da equipe é múltiplo – há uma lista de vantagens em trilhar este caminho.

Outro ponto citado pelos entrevistados é o maior comprometimento dos colaboradores que convivem em um ambiente organizacional mais favorável, com empatia, diálogo e acolhimento. Quanto menor a rotatividade de funcionários, menores os gastos financeiros e de outros esforços com demissão, novos processos de contratação e adaptação da força de trabalho ao ambiente da empresa. E, neste quesito há uma visão unânime: a de que não basta contratar profissionais com perfil diverso sem uma política interna genuína e permanente de acolhimento, inclusão, qualificação e retenção destes quadros dentro da empresa.

O rol é amplo e inclui processos seletivos direcionados para pessoas com determinadas características, foco em analisar mais habilidades comportamentais do que o histórico escolar dos candidatos, treinamento interno para suprir as lacunas de formação e valorização de trajetórias multidisciplinares são algumas das ações que podem contribuir para políticas mais inclusivas no ambiente corporativo.

Para se ter uma ideia da brutal desigualdade de acesso à educação formal e da impossibilidade de inclusão de uma grande parcela de brasileiros em processos seletivos tradicionais, dados do British Council (2020) apontam que apenas 5% dos brasileiros falam inglês e apenas 1% é realmente fluente. A retenção de talentos ganha especial importância no mercado de tecnologia, marcado pela falta de mão de obra especializada.

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O número insuficiente de profissionais nas carreiras de STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática, do acrônimo em inglês) faz com que esses profissionais sejam disputados pelos empregadores.

De quem e de quantas pessoas estamos falando?

Em um País tão desigual economicamente e com histórico racista, machista e LGBTfóbico como o Brasil, falar em inclusão não é falar de minorias numéricas. Ao contrário. De acordo com a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD) 2019, dos mais de 213 milhões de brasileiros, 46,8% pardos, 9,4% pretos e 1,1% amarelos ou indígenas. Pretos e pardos somavam, portanto, 56,2% da população total. Segundo o estudo Desigualdades Sociais por Cor ou Raça no Brasil (IBGE, 2018), pretos e pardos (54,9% da força de trabalho) ocupavam apenas 29,9% dos cargos gerenciais, ao mesmo tempo em que representavam 64,2% dos desocupados e 66,1% dos subutilizados.

Abaixo das linhas de pobreza estavam 19% dos brancos e 41,7% de todos os pretos e pardos, que ganhavam, em média, 30% a menos que pessoas brancas. O que não muda com o grau de instrução: brancos mais instruídos ganham cerca de 45% a mais do que os pretos ou pardos de mesma instrução. No que diz respeito ao gênero, as mulheres eram 51,8% da população, enquanto os homens correspondiam a 48,2% (PNAD 2019). Já as trabalhadoras brasileiras recebiam, em média, 77,7% do que recebiam os homens.

Segundo o IBGE, em 2016, elas ocupavam apenas 39,1% dos cargos gerenciais. E o gap salarial entre um homem branco e uma mulher negra pode chegar a 159%, segundo pesquisa do Insper (2020). Nos casos em que os dois exercem a mesma função e têm a mesma qualificação, o gap é de 44% (PNAD/2019) Já em relação à população com deficiência, de acordo com o último Censo (2010), mais de 12,5 milhões de brasileiros (6,7% da população de então) declararam ter dificuldade grande ou total para enxergar, ouvir, caminhar ou subir degraus, ou possuir deficiência mental/intelectual.

O que pensam as empresas

● “Existem muitas formas diferentes de pensar uma solução. Se o grupo é homogêneo, com pessoas pensando a partir das próprias experiências, a falta de diversidade reforçará discriminações históricas e desigualdades sociais”. – Renata Gusmão, Líder de Transformação Social da ThoughtWorks.

● “Mudança cultural não é simples. Nossa unidade de tempo [para as políticas de diversidade] não são meses, são anos, mas a gente espera chegar lá”. – Liliana Sacramento, Gerente Sênior de Estratégia & Consultoria da Accenture.

● “Um ambiente com diversidade de perfis tem muito mais chances de entender as várias necessidades dos clientes e da sociedade como um todo, gerando ideias inovadoras”. – Alessandra Karine, Vice-Presidente de Vendas para Setor Público, Saúde e Educação e Líder de Diversidade & Inclusão da Microsoft Brasil.

● “Inteligência artificial não é nada complexo perto do problema de enfrentar a desigualdade social num país com 15 milhões de desempregados”. – Gustavo Glasser, CEO e Cofundador da Carambola.

● “Quando as empresas abrem posições com requerimentos específicos como universidades de ponta, anos de experiência em um mercado excludente, habilidades como uma segunda língua, já estão excluindo pessoas negras e outras pessoas de grupos historicamente minorizados”. – Danielle Mattos, Cofundadora da Indique uma Preta.

● “Promover diversidade e inclusão em mercados que não têm hoje como característica refletir a composição da sociedade exige que as empresas façam um esforço ativo, que atuem com intencionalidade”. – Daniela Cardim, Diretora de Talentos na América do Sul da Schneider.

● “É preciso ter diagnósticos nas empresas. E muitas vezes, o diagnóstico é que não há diagnóstico. Não há dados. Porém, mesmo que o levantamento não seja tão aprofundado, é preciso ter minimamente alguns dados, partir de algum lugar”. – Tom Mendes, Diretor do Instituto Identidades do Brasil (ID_BR).

● “É necessário rever as práticas e resultados de diversidade e inclusão todos os anos. É uma caminhada e sempre descobrimos coisas novas, repensamos esses aprendizados nas nossas práticas, tanto de recursos humanos, quanto em nossos produtos”. – Flavia Garcia, Head de Diversidade, Equidade e Inclusão do Google para América Latina e Canadá.

Sobre o Olabi

O Olabi é uma organização social que desde 2014 trabalha por ampliar a diversidade nas áreas de tecnologia e inovação. Desde 2017, a ONG mantém a Pretalab, uma iniciativa referência em inclusão e diversidade no País, focada no protagonismo das mulheres negras na construção do futuro. O Olabi assessora organizações em políticas e ações de diversidade e inclusão, tendo já realizado trabalhos para o Google Brasil, Aerolito, OLX, Instituto Update, entre outras.